Zakaz konkurencji – zasady obowiązywania w trakcie zatrudnienia i po ustaniu stosunku pracy

Zakaz konkurencji to jedno z najczęściej stosowanych i zarazem najczęściej wadliwie konstruowanych narzędzi ochrony interesów pracodawcy. Nieprawidłowo sformułowana klauzula może okazać się nieważna albo nieskuteczna istotnie ograniczając ochronę pracodawcy w chwili, gdy kluczowy pracownik odchodzi do konkurencji. Z kolei pracownik, który podpisał umowę bez analizy jej treści, może na lata ograniczyć swoje możliwości zarobkowe – niekiedy w zamian za odszkodowanie ustalone na ustawowym minimum.

W tym artykule wyjaśniamy, jak zakaz konkurencji reguluje Kodeks pracy: czym różni się zakaz konkurencji w umowie o pracę obowiązujący w trakcie zatrudnienia od zakazu obowiązującego po jego zakończeniu, jakie elementy musi zawierać umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ile wynosi minimalne odszkodowanie oraz jakie są konsekwencje naruszenia zakazu – zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

Spis treści

1. Zakaz konkurencji – co mówi Kodeks pracy?
2. Zakaz konkurencji a obowiązek zachowania poufności
3. Zakaz konkurencji w umowie o pracę – w trakcie zatrudnienia
   • Forma i zakres zakazu konkurencji w trakcie zatrudnienia
   • Zakaz konkurencji a dodatkowe zatrudnienie (art. 26¹ k.p.)
4. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
   • Kto może zostać objęty zakazem po ustaniu zatrudnienia?
   • Elementy umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
5. Odszkodowanie za zakaz konkurencji – ile wynosi i jak je liczyć?
6. Kiedy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed terminem?
7. Naruszenie zakazu konkurencji – konsekwencje dla pracownika
8. Zakaz konkurencji w trakcie i po ustaniu stosunku pracy – porównanie
9. Zakaz konkurencji poza stosunkiem pracy (B2B, zlecenie)
10. FAQ – najczęstsze pytania o zakaz konkurencji
11. Potrzebujesz wsparcia w sprawie zakazu konkurencji? Skontaktuj się z Kancelarią Radców Prawnych AKRS

Zakaz konkurencji – co mówi Kodeks pracy?

Podstawą prawną zakazu konkurencji w relacjach pracowniczych są przepisy art. 101¹–101⁴ Kodeksu pracy. Ustawodawca przewidział dwie odrębne konstrukcje: zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy (art. 101¹ k.p.) oraz zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101² k.p.), nazywany też klauzulą konkurencyjną.

Wspólnym mianownikiem obu konstrukcji jest wymóg zawarcia odrębnej umowy. Zakaz konkurencji nie powstaje z mocy samego prawa ani na podstawie jednostronnego polecenia pracodawcy – zawsze wymaga zgodnych oświadczeń woli obu stron. Zgodnie z art. 101³ k.p. umowa o zakazie konkurencji wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Ustne uzgodnienie, zwykła wiadomość e-mail, skan podpisanej umowy przesłany pocztą elektroniczną ani zapis w regulaminie pracy nie wystarczają do skutecznego ustanowienia zakazu konkurencji. Dopuszczalna jest natomiast forma elektroniczna opatrzona kwalifikowanymi podpisami elektronicznymi obu stron, która jest równoważna formie pisemnej.

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia „działalności konkurencyjnej”. Zakres przedmiotowy, podmiotowy, terytorialny i czasowy zakazu strony określają w umowie – z uwzględnieniem rzeczywistego przedmiotu działalności pracodawcy. To właśnie precyzyjne zakreślenie tego zakresu decyduje w praktyce o skuteczności całej konstrukcji i jest najczęstszym polem sporów sądowych.

Warto pamiętać: przepisy Kodeksu pracy nie uchylają zakazów konkurencji wynikających z przepisów odrębnych (art. 101⁴ k.p.) – np. ograniczeń dotyczących członków zarządu spółek kapitałowych przewidzianych w Kodeksie spółek handlowych.

Zakaz konkurencji a obowiązek zachowania poufności

Zakaz konkurencji należy odróżnić od obowiązku zachowania poufności oraz ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. Zakaz konkurencji ogranicza możliwość podejmowania określonej aktywności zawodowej, natomiast obowiązek poufności dotyczy wykorzystywania lub ujawniania chronionych informacji. Oznacza to, że nawet w przypadku braku ważnej umowy o zakazie konkurencji pracownik lub były pracownik nie może dowolnie ujawniać tajemnic przedsiębiorstwa, danych klientów, warunków handlowych, know-how ani innych informacji podlegających ochronie. Zakres i czas obowiązywania tych obowiązków należy jednak oceniać niezależnie od klauzuli konkurencyjnej.

Zakaz konkurencji w umowie o pracę – w trakcie zatrudnienia

Zakaz konkurencji w umowie o pracę – a ściślej: w odrębnej umowie towarzyszącej umowie o pracę – uregulowany jest w art. 101¹ § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność – w zakresie określonym w umowie.

W praktyce postanowienia o zakazie konkurencji bywają wpisywane wprost do umowy o pracę jako odrębna klauzula. Jest to dopuszczalne – warunkiem jest zachowanie formy pisemnej i wyraźne wyodrębnienie zgodnych oświadczeń stron w tym zakresie. Z perspektywy porządku dokumentacji rekomendujemy jednak zawieranie zakazu konkurencji w osobnym dokumencie.

Forma i zakres zakazu konkurencji w trakcie zatrudnienia

Umowę o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia pracodawca może zawrzeć z każdym pracownikiem – niezależnie od stanowiska i dostępu do informacji poufnych. Co istotne, za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy pracownikowi nie przysługuje odrębne odszkodowanie – przepisy go nie wymagają, choć strony mogą je przewidzieć dobrowolnie.

Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji przez pracownika może – w świetle orzecznictwa – stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, o ile proponowane warunki zakazu były zgodne z prawem.

Zakaz konkurencji a dodatkowe zatrudnienie (art. 26¹ k.p.)

Od 26 kwietnia 2023 r. obowiązuje art. 26¹ k.p., zgodnie z którym pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą ani świadczenia pracy na innej podstawie prawnej. Przepis ten przewiduje jednak wyjątek: ograniczenie dodatkowej aktywności zawodowej jest dopuszczalne właśnie w ramach umowy o zakazie konkurencji zawartej na podstawie art. 101¹ k.p.

W praktyce oznacza to, że pracodawca co do zasady nie może zabronić pracownikowi jakiejkolwiek dodatkowej pracy. Może natomiast skutecznie ograniczyć aktywność konkurencyjną wobec własnej działalności, pod warunkiem zawarcia pisemnej umowy o zakazie konkurencji. Ograniczenie dodatkowego zatrudnienia może również wynikać z przepisów szczególnych dotyczących określonych grup zawodowych lub stanowisk. Poza tymi wyjątkami ogólne klauzule zakazujące „każdego dodatkowego zatrudnienia” są pozbawione podstawy prawnej.

Więcej na temat spraw pracowniczych i prawa pracy.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy uregulowany jest w art. 101² k.p. i różni się od zakazu obowiązującego w trakcie zatrudnienia w trzech zasadniczych punktach: może zostać zawarty tylko z określoną kategorią pracowników, musi określać okres obowiązywania oraz – co najważniejsze – jest odpłatny. Pracodawca zobowiązany jest wypłacać byłemu pracownikowi odszkodowanie przez cały okres trwania zakazu.

Kto może zostać objęty zakazem po ustaniu zatrudnienia?

Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zawrzeć wyłącznie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 101² § 1 k.p.). W praktyce dotyczy to najczęściej kadry zarządzającej, handlowców dysponujących wiedzą o klientach i cennikach, specjalistów IT, pracowników działów badawczo-rozwojowych czy osób znających tajemnice technologiczne przedsiębiorstwa.

Istotne jest przy tym, że to pracodawca ocenia, czy dany pracownik ma dostęp do takich informacji – ocena ta ma charakter subiektywny i sądy co do zasady jej nie weryfikują na potrzeby ważności umowy. Były pracownik nie może więc skutecznie bronić się twierdzeniem, że w rzeczywistości „nie znał żadnych istotnych tajemnic”.

Elementy umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy precyzyjnie uregulować przede wszystkim:

• zakres zakazu – rodzaje działalności uznawanej za konkurencyjną oraz formy uczestniczenia w takiej działalności, np. prowadzenie własnej działalności, zatrudnienie, świadczenie usług lub udział w podmiocie konkurencyjnym; jeżeli wymaga tego charakter działalności pracodawcy, warto również określić zakres terytorialny zakazu;
• okres obowiązywania zakazu – oznaczony termin po ustaniu zatrudnienia; przepisy nie wyznaczają maksymalnej długości, jednak okres powinien być adekwatny do chronionego interesu pracodawcy (w praktyce najczęściej od 6 miesięcy do 2 lat);
• wysokość odszkodowania – wysokość i sposób wypłaty odszkodowania – nie niższego niż ustawowe minimum wynikające z art. 101² § 3 k.p. Brak określenia wysokości odszkodowania nie powoduje jednak nieważności umowy; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości ustawowego minimum.

Umowa wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Może zostać zawarta zarówno przy nawiązaniu stosunku pracy, jak i w trakcie zatrudnienia, a nawet w okresie wypowiedzenia.

Przeczytaj także na temat windykacji niezapłaconych faktur.

Odszkodowanie za zakaz konkurencji – ile wynosi i jak je liczyć?

Zgodnie z art. 101² § 3 k.p. odszkodowanie należne pracownikowi nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach, a w razie sporu o jego wysokość orzeka sąd pracy.

Podstawą obliczenia jest wynagrodzenie faktycznie otrzymane – wraz ze zmiennymi składnikami, takimi jak premie czy nagrody – a nie wynagrodzenie zasadnicze wynikające z umowy.

Przykład obliczenia:

Pracownik objęty rocznym zakazem konkurencji otrzymał w ciągu ostatnich 12 miesięcy zatrudnienia wynagrodzenie w łącznej wysokości 120 000 zł brutto (wraz z premiami). Minimalne odszkodowanie wyniesie 25% tej kwoty, czyli 30 000 zł brutto – płatne jednorazowo lub w 12 miesięcznych ratach po 2500 zł brutto, od których pracodawca pobierze zaliczkę na podatek dochodowy.

Uwaga praktyczna: zastrzeżenie w umowie odszkodowania niższego niż ustawowe minimum nie powoduje nieważności umowy – w miejsce postanowienia umownego wchodzi gwarancja ustawowa i pracownik może dochodzić wyrównania do poziomu 25%.

Kiedy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed terminem?

Zgodnie z art. 101² § 2 k.p. zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w dwóch przypadkach:

• ustania przyczyn uzasadniających zakaz – np. gdy chronione informacje utraciły gospodarczą wartość lub stały się powszechnie znane;
• niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania – zaprzestanie wypłat zwalnia byłego pracownika z zakazu.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się przy tym istotne dla pracodawców zastrzeżenie: ustanie przyczyn uzasadniających zakaz zwalnia z niego pracownika, ale nie zwalnia automatycznie pracodawcy z obowiązku dalszej wypłaty odszkodowania. Jeżeli pracodawca chce zachować możliwość wcześniejszego „uwolnienia się” od umowy, powinien zastrzec w niej wprost prawo odstąpienia, wypowiedzenia lub warunek rozwiązujący. Brak takiego postanowienia oznacza obowiązek wypłaty odszkodowania do końca okresu, na jaki umowa została zawarta – nawet jeśli zakaz przestał być pracodawcy potrzebny.

Postanowienia umożliwiające wcześniejsze zakończenie umowy powinny być jednak sformułowane precyzyjnie. W przypadku prawa odstąpienia należy określić termin, w którym może ono zostać wykonane. Umowne prawo wypowiedzenia powinno natomiast wskazywać okoliczności uzasadniające jego zastosowanie, a najlepiej również okres wypowiedzenia. Ogólna klauzula pozwalająca pracodawcy w każdym czasie jednostronnie zwolnić się z obowiązku wypłaty odszkodowania może zostać uznana za nieskuteczną.

Naruszenie zakazu konkurencji – konsekwencje dla pracownika

Konsekwencje naruszenia zakazu różnią się w zależności od tego, czy doszło do niego w trakcie zatrudnienia, czy po jego ustaniu.

W trakcie zatrudnienia – pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia zakazu, może dochodzić jej wyrównania na zasadach odpowiedzialności materialnej pracowników (art. 101¹ § 2 k.p. w zw. z art. 114 i n. k.p.). Przy winie nieumyślnej odszkodowanie jest ograniczone do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika; przy winie umyślnej pracownik odpowiada za szkodę w pełnej wysokości. Naruszenie zakazu może ponadto uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, a w rażących przypadkach – rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.).

Po ustaniu zatrudnienia – były pracownik odpowiada za naruszenie klauzuli konkurencyjnej na zasadach ogólnych prawa cywilnego, a więc bez kodeksowych limitów odpowiedzialności pracowniczej. W orzecznictwie ugruntowany jest pogląd o dopuszczalności zastrzeżenia w umowie kary umownej na wypadek naruszenia zakazu – jej wysokość powinna jednak pozostawać w rozsądnej proporcji do odszkodowania należnego pracownikowi; kara rażąco wygórowana podlega miarkowaniu przez sąd. Pracodawca może również żądać zaprzestania działalności konkurencyjnej, naprawienia szkody albo zapłaty zastrzeżonej kary umownej. W zależności od treści umowy i okresu, w którym doszło do naruszenia, może także dochodzić zwrotu odpowiedniej części wypłaconego odszkodowania. Samo naruszenie zakazu nie oznacza jednak automatycznie obowiązku zwrotu wszystkich wcześniej otrzymanych rat, zwłaszcza za okres, w którym pracownik zakazu przestrzegał.

Zakaz konkurencji w trakcie i po ustaniu stosunku pracy – porównanie

Poniższa tabela zestawia najważniejsze różnice między obiema konstrukcjami przewidzianymi w Kodeksie pracy.

Zakaz konkurencji poza stosunkiem pracy (B2B, zlecenie)

Przepisy art. 101¹–101⁴ k.p. dotyczą wyłącznie stosunku pracy. W umowach cywilnoprawnych – zleceniu, umowie o współpracy (B2B), kontrakcie menedżerskim – zakaz konkurencji konstruowany jest na podstawie zasady swobody umów (art. 353¹ k.c.). Strony mają tu znacznie większą elastyczność, w tym co do odpłatności zakazu po zakończeniu współpracy.

Swoboda ta nie jest jednak nieograniczona. W orzecznictwie kwestionowane są klauzule nadmiernie długie, nieograniczone przedmiotowo lub terytorialnie albo rażąco naruszające równowagę stron – jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Konstrukcja zakazu konkurencji w relacjach B2B wymaga zatem każdorazowo indywidualnej analizy, w szczególności gdy współpraca w praktyce przypomina stosunek pracy.

Potrzebujesz wsparcia w sprawie zakazu konkurencji? Skontaktuj się z Kancelarią Radców Prawnych AKRS

Skuteczność zakazu konkurencji zależy od jakości umowy, precyzyjnego określenia zakresu, okresu i odszkodowania oraz zabezpieczenia interesów na wypadek zmiany okoliczności. Błędy popełnione na etapie konstruowania klauzuli ujawniają się zwykle dopiero w sporze, gdy na ich naprawienie jest już za późno.

Radcowie prawni Kancelarii AKRS Komorowska & Szczerbiński przygotują lub zaopiniują umowę o zakazie konkurencji, ocenią ważność istniejącej klauzuli oraz poprowadzą spór sądowy – po stronie pracodawcy lub pracownika. Zapraszamy do kontaktu.